Hari kelima Google Launchpad ini kami diajak untuk mengunjungi kantor Google di Mountain View. Agenda hari ini adalah beberapa materi dari tim People Operations (nama divisi SDM-nya Google) tentang bagaimana manajemen SDM di Google dan company culture Google, kami juga akan tour berkeliling kantor Google Mountain View ini, lalu beberapa materi tentang projek-projek terobosan Google yang ditangani Google X team yang kemudian diakhiri talks tentang bagaimana proyeksi masa depan mesin pengolahan informasi itu berbentuk.
Saya super excited pada agenda hari ini terutama tentang bagaimana people operation di Google bekerja, karena biarpun sudah pernah baca buku manajemen SDM Google yang berjudul Work Rules karya Lazlo Bock, tapi mendengarkan sendiri dari orang-orang yang menjalankannya di lapangan tentunya akan sangat menarik.
Selama beberapa hari ini berinteraksi dekat dengan orang-orang di Google, saya semakin paham bahwa yang menyebabkan Google bisa begitu besar hingga kini bukan hanya soal produk nya yang benar-benar bagus dan bermanfaat, itu hanya sebuah akibat di ujungnya. Yang membuat mereka bisa melesat menurut pribadi saya adalah bagaimana Googlers bekerja.
Sejak hari pertama Google Launchpad saya sudah merasakan betul keseriusan mereka dalam membangun produk yang berorientasi user. Metodologi brainstorming berupa design thinking maupun design sprint, lalu pengujian kepada user melalui usability testing, ataupun beragam metodologi baru yang mereka coba temukan selalu berfokus utama tentang user dari produk mereka.
Pengembangan produk berorientasi user mungkin sudah sering kita dengar dalam pengembangan produk teknologi atau dunia startup, tapi yang saya rasakan perbedaannya adalah mereka ‘walk the talk‘. Mereka benar-benar melakukan apa yang dikatakan dengan serius. Itu tercermin dari bagaimana pengetahuan dan pengalaman para Googlers (sebutan untuk mereka yang bekerja di Google) yang komprehensif dalam pengembangan produk.
Selain dari aspek produk, keseriusan lainnya yang tak mungkin tak terlihat adalah bagaimana mereka mengelola manusia yang ada di dalamnya. Ada 72 ribu Googlers yang tersebar di 100 lokasi di seluruh dunia, dan memastikannya tetap align dengan misi dan company culture dari Google adalah sebuah pekerjaan yang tidak sederhana.
Jika kita berjalan di kantor Google, lalu sembarang menanyakan misi Google kepada salah satu orang Googlers secara sembarang, mereka bisa menjamin semuanya tahu mission statement Google. Dan bukan hanya tahu, tapi karena setiap leader di Google memastikan pekerjaan yang mereka lakukan selalu align dengan misi Google, sebagian besar karyawan Google merasakan bahwa pekerjaan mereka related dengan mission statement-nya Google. Itu tergambar dari survey tahunan yang mereka buat untuk melihat seberapa align pekerjaan setiap orang di Google dengan misi perusahaan, hampir 90% menjawab pekerjaan harian mereka align dengan misi perusahaan.
Di Badr Interactive kami punya misi membumikan nilai kebaikan Islam melalui teknologi, di iGrow kami juga punya misi memakmurkan bumi melalui produksi makanan untuk manusia yang baik, tapi selalu tantangan terbesarnya adalah bagaimana membuat setiap aktivitas harian kita bisa align kepada misi utama perusahaan kita.
Kita ingin punya ikatan kuat dalam perusahaan kita, bukan hanya karena daya tarik insentif saja- ini adalah ikatan yang lemah, tapi yang lebih kuat adalah karena kita merasa pekerjaan yang kita lakukan punya impact, dan impact itu berkaitan erat dalam realisasi tujuan perusahaan kita yang kita percayai.
Hal lainnya yang saya pelajari dari Google adalah company culture-nya. Salah satunya adalah transparansi. Sejak pertama bekerja setiap orang diberikan akses sangat luas untuk mengetahui semua yang ada di dalam google, target OKR (KPI yang ada di Google) setiap orang di Google bahkan sampai ke CEO nya, Sundar Pichai, akses ke semua project yang ada di Google, bahkan hingga baris-baris code di Google itu sendiri.
Salah satu tradisi keterbukaan yang menarik di Google adalah TGIF (Thanks God Its Friday), sebuah pertemuan terbuka seluruh tim Google setiap pekan yang diadakan di hari Jumat (sekarang dirubah menjadi hari Kamis waktu US supaya di belahan dunia lain bisa menyaksikannya secara live tetap di hari jumat).
Di dalam tradisi TGIF itu semua anggota tim Google berkumpul dan bisa bertemu langsung dengan pimpinan mereka termasuk Larry dan Sergey. Biasanya agendanya adalah pengumuman dan informasi dari mereka, presentasi demo produk terbaru atau yang sedang dikembangkan, dan sesi tanya jawab langsung secara terbuka.
Para karyawan Google mengajukan pertanyaan dalam sebuah aplikasi polling kemudian saling vote mana pertanyaan yang akan di jawab oleh pimpinan mereka. Di sinilah biasanya feedback perbaikan, transfer informasi, dan juga engagement antara pimpinan dan anggota tim terbentuk. Semua isu dan masalah yang ada bisa dibahas secara terbuka di TGIF.
Semua TGIF direkam dan bisa disaksikan oleh para Googlers di seluruh penjuru dunia. Menarik bukan, ini mungkin bisa dilaksanakan di startup kita. Google dengan 72 ribu karyawannya saja masih bisa buat pertemuan pekanan dengan pimpinannya, apalagi kita yang jumlah karyawannya yang masih seumprit 😀
Company culture bukanlah hal yang bisa di-outsource atau diserahkan begitu saja ke divisi HR startup kita. Company culture 80% nya adalah tentang bagaimana founder dari startup tersebut bekerja, berperilaku, dan berinteraksi. Ia adalah bentuk nyata dari kaidah kepemimpinan dengan keteladanan. Ia harus dimulai dari diri founder atau pimpinan startup tersebut, tidak bisa sekedar dirancang dan dimanipulasi dengan serangkaian aturan perusahaan.
Martin Gonzalez, salah satu Googlers di bagian People Operations mengatakan bahwa company culture adalah aspek yang sangat penting bagi kesuksesan sebuah perusahaan. Jika strategi perusahaan menentukan hal apa yang akan kita lakukan, company culture menentukan seperti apa habit yang ingin kita bentuk dalam perusahaan kita. Dan habit itu akan membentuk budaya, sistem, dan menjadi bagian tak terlepaskan dari cara berinteraksi, bekerja, berpikir, hingga menjelma menjadi faktor krusial penentu suksesnya perusahaan.
Terakhir, semua tentang mission dan juga company culture tidak akan memberikan hasil optimal jika manusia di dalamnya bukanlah orang yang tepat dan berkapasitas menjalankannya. Google sangat concern dalam hal perekrutan, itulah mengapa mereka sangat berhati-hati dalam merekrut karyawan baru. Mereka mendapatkan 2.5 juta lebih lamaran setiap tahunnya. Itu setara 6,800 lamaran per hari, 5 lamaran per menit, dan Google mereview semuanya.
Di buku Work Rules Lazlo mengatakan Google biasa melakukan interview 15 hingga 25 kali interview dalam rangkaian seleksi karyawannya. Mereka juga selalu menetapkan standar sangat tinggi dalam penerimaan kandidatnya, dan selalu diputuskan dalam komite yang terdiri dari beberapa orang, tidak bisa diputuskan oleh seorang diri saja. Dengan tingkat selektivitas kurang dari 0.2% itu, kita bisa membayangkan betapa ketatnya persaingan untuk bisa menjadi karyawan Google, jauh lebih ketat dibanding masuk Harvard, Stanford, atau Yale.
Itulah beberapa pelajaran singkat tentang bagaimana manusia yang ada di Google bekerja. Untuk tahu lebih detail kita bisa mempelajari di web ini http://rework.withgoogle.com atau buku Work Rules karya Lazlo Bock. Selamat belajar 🙂